Tomic Consultores - Productos, ofertas, noticias

Artículos

¿QUÉ SON LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

10-07-2020

Cuando su empresa necesita al candidato más idóneo para un puesto de trabajo, las técnicas de Selección de Personal adquieren gran importancia ya que son éstas las que detectan realmente la adecuación entre el candidato y el perfil requerido. Existen hoy en día un sinnúmero de técnicas para obtener información de los candidatos las cuales se pueden segmentar como sigue;

Test Proyectivos de Personalidad: Los test proyectivos indican las manifestaciones inconscientes y subconscientes de tendencias de las personas frente a ciertas situaciones.   Son técnicas no estructuradas, cualitativas y que requieren interpretación del evaluado frente a ciertos estímulos y preguntas. Las más clásicas son el Rorschach, Lusher, Zullinger , Persona Bajo la Lluvia, Casa-Arbol-Persona y la Grafología. Estas pruebas presentan alta confiabilidad para conocer las motivaciones subyacentes, creencias y actitudes profundas las cuales son activadas bajo ciertas situaciones. Es por ello que son excelentes para detectar posibles patologías, no así el comportamiento actual ya que éste es mediado por la racionalización, el contexto y la conducta aprendida.

Test Conductuales: Las conductuales permiten conocer de forma objetiva, estructurada y cuantitativa (en muchos casos) aspectos tales como la personalidad, capacidad de inteligencia cognitiva, tipo de liderazgo, capacidad de reacción frente a emergencia, prevención de riesgos, entre muchas otras. La premisa base de estas evaluaciones es que el candidato indicará la verdad frente a las respuestas y no únicamente lo que cree que es mejor. Es por ello que se necesita correlacionar los resultados con otros instrumentos para obtener el perfil real. Dentro de éstas destaca el 16 PF, IC , IPV , MBTI, Test de Planificación y Disc. Cabe destacar que este último otorga perfiles laborales en base a la teoría DISC, lo que resulta tremendamente útil para relacionarlo con el perfil. Por último, es importante destacar que estas pruebas deben ser seleccionadas en base a las competencias del perfil específico del candidato y analizadas desde un punto de vista crítico correlacionado instrumentos con la fórmula Prueba 1 + Prueba 2 + Entrevista = Resultado real.

Técnicas de Entrevista Laboral: Existen hoy en día diferentes tipos de entrevista laboral las que demuestran diferentes resultados predictivos. Todas tienen en común que depende de la habilidad del evaluador conseguir crear un buen ambiente de confianza y generar una buena indagación para obtener resultados. Por tanto el experto entrevistador no sólo debe poner atención a qué le dice el candidato, sino cómo se lo dice, cuándo lo hace y con qué emoción lo expresa. Dentro de las diferentes técnicas de entrevista se diferencian:

Entrevista por competencias: Mediante el método de análisis situacional, el entrevistador determina el tipo y nivel de desarrollo de competencias del evaluado. Este tipo de entrevista es muy precisa pero requiere tiempo para que el evaluado desarrolle completamente todos los elementos de la situación que expresará como reflejo de la competencia.

Entrevista de Choque: Entrevista para poner a prueba al candidato con preguntas complejas y rebatiéndole conceptos para analizar cómo reacciona. Muy de moda en la década de los 80, hoy en día está en desuso.

Entrevista Personal: Bajo la teoría que eres en el trabajo como te comportas en persona, este modelo de entrevista tiende a indagar en aspectos un poco más íntimos como la vida familiar, social y experiencias personales que le hayan sucedido al candidato como forma de predecir su comportamiento futuro.

Entrevista Plana o Curricular: Entrevista focalizada únicamente en las tareas que ha desempeñado anteriormente y la permanencia en las empresas donde ha trabajado. La teoría base es que si sabe ejecutar las tareas antes, hoy en día las realizará sin problema. Este tipo de entrevista deja afuera el nivel de competencias, la actitud y todas las variables subjetivas que no sean el “saber hacer”.  Esta técnica es muy utilizada en empresas pequeñas donde la jefatura directa ejecuta la entrevista al candidato. Además, es proclive a que el desempeño del candidato quede en manos del azar al no realizar una evaluación integral de éste.

Assessment Center y Análisis de Casos: Una forma altamente predictiva de conocer si los postulantes cumplen el perfil del cargo por competencias es generar una instancia de evaluación donde deban resolver en un tiempo específico un caso real del cargo en el cual están postulando. Éste caso se debe diseñar con expertos y tiene que ser lo más cercano a lo que el evaluado realizaría como trabajo. En la evaluación, se puede revisar cómo lo hace, qué resultados alcanza y que recursos utiliza para aplicarlo.

Por ejemplo, para evaluar un Gerente Comercial se le puede brindar los datos claves del balance de una empresa que está en un período de crisis financiera e indicar que analice y genere acciones que él tomaría para que nos otorgue una solución real al problema.  Pese a ser altamente predictiva es una técnica que demora tiempo (promedio 2,5 horas) por tanto produce cansancio muchas veces y necesita recursos para ser diseñada por expertos. Por último, el Assessment Center o Centro de Evaluación es otorgar una tarea real a un grupo de candidatos que deban resolver en un tiempo específico y así analizar sus conocimientos, actitudes, relaciones y habilidades para resolverlo.  Es grupal y requiere que el caso pueda ser compartido por todos los postulantes.

Todas las técnicas antes mencionadas aportan información valiosa en detectar y conocer los valores, actitudes, conducta, conocimientos, experiencia el real perfil del candidato.  Es relevante indicar que por sí sola cada técnica no presenta confiabilidad (ninguna técnica es 100% certera) , y que si no es aplicada por un experto es posible que se distorsione el resultado del candidato en base a las emociones de la interacción en la entrevistas.

¿QUÉ ES Y CÓMO HACER SELECCIÓN DE PERSONAL

10-07-2020

¿QUÉ ES Y CÓMO HACER SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA?

La seleccion de personal o seleccion laboral es uno de los procesos más importantes para asegurar el cumplimiento de los objetivos de las empresas, es contar con las personas que presenten las habilidades, conocimientos o actitudes con las que puedan generar un excelente desempeño y así, cumplir los objetivos de cada área. A este lo llamamos Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal .

Las Fases previa de la selección de Personal

Diseño del Perfil del Cargo por Competencias: A partir de la necesidad de cumplir con los objetivos organizacionales, se hace imprescindible desarrollar el perfil del cargo. Éste documento indica qué requisitos técnicos, experiencia y tipo de competencias son necesarias en el candidato que ocupará el puesto de trabajo.

Es relevante además, considerar otras variables como la relación entre los valores y el contexto organizacional con la personalidad del candidato. Esto adquiere relevancia ya que, si un candidato cumple con los requisitos técnicos y experiencia pero no ostenta los valores de la empresa, probablemente desistirá pasado unos meses.

Finalmente, el Perfil del Cargo por Competencias debe responder a las preguntas ¿Qué es lo que busco?  ¿Qué habilidades ,conocimientos o actitudes debe tener el candidato para asegurar el desempeño? y ¿Cuáles son los requisitos indispensables para el cargo?. Si  requieres que se diseñen o redefinan los objetivos del cargo, puedes revisar nuestro servicio aquí.

Analizar y elegir la estrategia de reclutamiento de personal

Alta atracción de candidatos: Para atraer una alta tasa de candidatos en un tiempo específico es necesario desarrollar una forma que asegure resultados efectivos. Para ello, es relevante considerar todo tipo de beneficios que otorgue la empresa o condiciones que genere el interés de las personas que puedan contar con el perfil definido.

Por otra parte, se debe definir el “dónde” se buscará, ya que cada diferente fuente,  atrae diferentes perfiles. Por ejemplo, para cargos operativos las OMIL tienden a ser excelente opción, no así para cargos de gerencia.  Si requieres altos nivel de currículum para tus vacantes, consulta nuestro servicio de Reclutamiento Masivo.

Aplicar el filtro curricular con entrevista telefónica

Filtro Curricular: Posterior a obtener una alta tasa de candidatos (al menos 10 veces la cantidad de vacantes) se debe considerar únicamente los que cumplan requisitos de experiencia, estudios u otros que se puedan visualizar en su CV.

Cuando no se encuentran CV que cumplan con los requisitos es necesario revisar y redefinir la estrategia de reclutamiento o si el perfil está dentro del mercado.

Las evaluaciones laborales en selección de personal

Evaluaciones Psicolaborales: Esta fase es el foco de los procesos de Selección de Personal. Consiste en elegir y aplicar las herramientas técnicas que nos permitan detectar el tipo y nivel de competencias de cada candidato. Además, eliminar posibles problemas relacionados con el calce entre la cultura y el postulante ó posibles patologías.

Hoy en día existen diferentes herramientas para ello, de los cuales se destacan los Test Proyectivos de Personalidad, Test Conductuales , Entrevista por Competencias, Chequeo Referencias,  Análisis de Casos y Test Específicos (Por ejemplo, Tolerancia a la Presión, Liderazgo, Trabajo en equipo, entre otros). Si requieres evaluaciones psicolaborales para candidatos de tu empresa, puedes revisar nuestro servicio aquí.

Análisis de información y elección del finalista

Posterior a evaluación de los candidatos, se debe definir quién es el más apto para ocupar la vacante en la empresa. La triangulación de información nos otorga veracidad a las evaluaciones laborales ya que elimina el “ruido” por factores cómo que el candidato desee quedar bien,  no sea veraz en su relato o responda un test de memoria.

Pese a ello, no existe candidato perfecto, por lo tanto es importante considerar los aspectos a desarrollar en él, cuando empiece a trabajar para lograr ver resultados positivos de su desempeño a corto plazo.

 

Finalmente, el proceso debe continuar con una buena generación de On Boarding para asegurar que el nuevo trabajador conozca el contexto de la empresa, interiorice las reglas, desarrolle una socialización positiva y adopte la cultura organizacional.

Si deseas apoyo en el proceso completo de Reclutamiento y Selección de Personal para las vacantes de tu empresa, te invitamos a revisar nuestro servicio aquí.

LAS CLAVES PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

10-07-2020

LAS CLAVES PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Para generar verdadera competitividad, las empresas ya no sólo requieren aumentar factores productivos y generar ventas, sino potenciar el desempeño laboral de sus colaboradores por medio de una adecuada gestión estratégica de recursos humanos con objetivos y mediciones cuantitativas eficaces.

Esto implica que el área proporcione una ventaja competitiva en cada gerencia de la empresa donde el cliente final sienta aspectos tales como un servicio único o mayor eficiencia de procesos en relación a la competencia.

Además la visión del área debe ser un complemento entre la eficiencia en administración, apoyo a los pilares estratégicos y apoyo al bien estar y desarrollo de los colaboradores. Esta triada, no es para nada una tarea fácil.

Los propósitos de la gestión estratégica de personas

A la administración: Proporcionar procesos eficientes, simples y claros con relación a la administración de sueldos, beneficios, vacaciones, entre otros.

A las personas: Lograr que los colaboradores sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo de sus competencias y reflejen ello en la eficiencia de los procesos y logro de objetivos individuales.

Al Directorio: Otorgar indicadores de eficiencia y rentabilidad de los procesos cada área del negocio a partir del trabajo relacionado con cada sub área de Recursos Humanos.

Para llevar a cabo esta gran tarea se requiere que los profesionales de RRHH tengan en cuenta estos diferentes aspectos;

Aprender los indicadores del negocio: La forma en la que el negocio es rentable y funciona (o no).

Rentabilidad en Gestión Humana: Lograr establecer la rentabilidad en procesos internos de RRHH, resulta un compañero necesario a los costos bajos que siempre son bienvenidos.

Gestión de Procesos Culturales: Resulta realmente relevante que el Directorio logre integrar a Gestores de RRHH en procesos importantes de cambios, fusiones, manejo de cultura o marca y estado de resultados.

Visión de Desarrollo: Trabajar a la par con las áreas de marketing para que los colaboradores sientan y vivan una organización donde se ocupa constantemente para que ellos perciban un buen clima, puedan desarrollarse profesionalmente y sientan que Recursos Humanos los apoya en estos procesos.

Compromisos organizacionales para la gestión estratégica de personas

Estos 4 puntos implican que la alta dirección asuma ciertos compromisos:

a. Asumir la gestión estratégica de personas como un área nuclear del negocio y no simplemente el apoyo en caso de necesidad.

b. Compartir datos de estados operacionales, estados de resultados, inversiones y costos a recursos humanos para que pueda utilizarlo como indicador de cada subproceso.

c. Conocer profundamente las áreas del negocio: Para las exigencias planteadas en los puntos anteriores, se necesita que los ejecutivos de Recursos Humanos conozcan de primera mano las áreas nucleares del negocio.

d. Fijar objetivos y Focos de Desarrollo: Los directivos de Recursos Humanos deben diagnosticar qué es lo que se espera de cada sub área y ser un consultor con los directivos para transformar esto en indicadores de rendimiento y objetivos claros (Medibles, Cuantificables, Realistas, en un tiempo determinado.

Si el área de Gestión de Personas no alcanza impactar en los resultados del negocio, no logrará salir de su foco, sólo como un área de apoyo.

Está en cada persona que lee hacer lo posible para que esto no sea así.

Si deseas ayuda con la Gestión Estratégica para tu empresa, contáctanos aquí

Cooperación

Alianza comercial SEO o Ventas

10-07-2020

Se busca alianza comercial con otra empresa que desee ser ejecutar de los servicios de Tomic Consultores, con un porcentaje de comisión. 

Empresas interesadas, escribir al correo tomicconsultores@gmail.com